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Erfolgreiche Führung: Mit welchen 5 Faktoren Sie Vertrauen schaffen und Leistung und Zusammenhalt stärken.

„Um jemanden zielgerichtet zu bewegen, muss man wissen, was diesen Menschen bewegt.“

– Andreas Staeck, dt. Ökonom und Autor

Jeder Mitarbeitende hat seine ganz eigenen Charakterzüge, Besonderheiten und Motive. Dasselbe Verhalten als Führungskraft scheint daher oft bei jeder Person etwas völlig anderes zu bewirken, was die Reaktionen unerwartet und teilweise gar unlogisch erscheinen lässt. Der eine Mitarbeitende mag beispielsweise auf angebotene Hilfe oder Nachfragen dankbar reagieren, während der andere sich bevormundet oder kontrolliert fühlt und mit starker Ablehnung reagiert. Effektives Führungsverhalten setzt somit letztlich immer ein individuelles Eingehen auf den jeweiligen Mitarbeitenden voraus. Doch auch hinter scheinbar unverständlichen und willkürlichen, individuellen Reaktionen stecken dieselben tiefgreifenden Muster, die das Verhalten aller Menschen steuern und die man sich zunutze machen kann, um die Effektivität des eigenen Führungsverhaltens zu steigern und zwischenmenschliche Probleme zu vermeiden.

Das SCARF-Modell der Führung

Bei dem Verständnis, was erfolgreiche Führung ausmacht spielt das sogenannte SCARF-Modell (Rock, 2018) eine zentrale Rolle: Es differenziert basierend auf neurowissenschaftlicher Forschung zwischen fünf elementaren menschlichen Grundbedürfnissen. Nur wenn diese in ausreichendem Maße erfüllt werden, sind Menschen überhaupt in der Lage, kooperativ und vertrauensvoll miteinander zu arbeiten. Subjektiv wahrgenommene Bedrohungen der Bedürfnisse binden demgegenüber die Aufmerksamkeit sowie kognitiven Ressourcen und lösen Widerstand und Stress aus. Sie verhindern konstruktives Problemlösen genauso wie eine effiziente Entscheidungsfindung und unterminieren Vertrauen in der Interaktion.

SCARF-Modell nach Rock (2018)

Gutes Führungsverhalten sollte daher möglichst alle diese Bedürfnisebenen im Blick behalten, um wahrgenommene Bedrohungen aus Sicht der Mitarbeitenden zu vermeiden. Berücksichtigen Sie dabei aber auch immer die feinen individuellen Unterschiede, welches konkrete Verhalten von welchem Mitarbeiter subjektiv als Bedrohung interpretiert wird und passen Sie Ihr Verhalten entsprechend an!

• Grundbedürfnis: Wunsch nach Reputation und eigener Wichtigkeit in Bezug auf andere
• Empfehlungen:
  • Schenken Sie Ihren Mitarbeitern Aufmerksamkeit
  • Geben Sie regelmäßiges authentisches (!) positives Feedback und konstruktive Kritik
  • Fördern Sie Wachstum und Entwicklung

• Grundbedürfnis: Wunsch nach Vorhersehbarkeit und Vorhersagbarkeit der Zukunft sowie Vermeidung von Überraschungen
• Empfehlungen:
  • Setzen Sie möglichst langfristige, spezifische und herausfordernde Ziele (s. SMART-Formel)
  • Kommunizieren Sie Ihre langfristige Vision bzw. Strategie transparent
  • Verhalten Sie sich kongruent und vorhersehbar

• Grundbedürfnis: Wunsch nach Freiheit und Möglichkeiten der aktiven Mitgestaltung
• Empfehlungen:
  • Eröffnen Sie Ihren Mitarbeitern Wahlmöglichkeiten, Entscheidungs- und Handlungsspielräume
  • Schaffen sie flexible Arbeitszeiten oder die Möglichkeit zum effektiven Arbeiten im Home-Office
  • Übertragen Sie mehr (Eigen-)Verantwortung und signalisieren Sie Vertrauen anstatt Kontrolle

• Grundbedürfnis: Wunsch nach Zugehörigkeit und einer positiven Beziehung zu Mitmenschen
• Empfehlungen:
  • Verhindern Sie, dass sich Ihre Mitarbeiter allein und isoliert fühlen, indem Sie aktiv in die Teamentwicklung investieren
  • Etablieren Sie das „Du“
  • Grenzen Sie niemals verbal oder in Ihrem Verhalten einzelne Mitarbeiter aus!

• Grundbedürfnis: Wunsch nach subjektiv fairen Interaktionen
• Empfehlungen:
  • Kommunizieren sie Erwartungen und Regeln möglichst klar und transparent
  • Leistungen sollten immer nach nachvollziehbaren Kriterien belohnt oder sanktioniert werden
  • Vermitteln Sie nie das Gefühl, einzelne Mitarbeiter zu bevorzugen!